Mobbing

El término inglés Mobbing[1], hace referencia al acoso laboral o al terror psicológico que se da en el trabajo por parte de uno o más empleados hacia otro; con la finalidad de producir miedo en la víctima de manera tal que su trabajo y su salud puedan verse comprometidas, hasta el punto de lograr la incapacidad laboral de este. El motivo por el que se produce este acoso hacia la víctima es porque los agresores la consideran como una amenaza para su trabajo o para sus intereses personales. El hecho de que se pueda llegar a tal situación como es el abandono del puesto de trabajo se debe a la característica de periodicidad que posee este fenómeno, pues debe sufrirse durante un tiempo prolongado (6 meses).

Así pues, el Mobbing o acoso laboral, es el término acuñado al maltrato que sufre un trabajador por parte de alguno o algunos de sus compañeros, con los que comparte una relación asimétrica. Dicho proceso se caracteriza por la manifestación de hostilidad, la cual se va acrecentando con el tiempo. Esta hostilidad se ejerce de manera continua y persistente, debiendo contar con una duración media de 6 meses para poder considerarlo como un verdadero acoso en el ámbito laboral; y no la exacerbación del estrés de los trabajadores de manera puntual. Durante esos meses, los ataques y las agresiones (normalmente verbales) se van dado semanalmente con la finalidad de destruir a la persona que los sufre y hacer que abandone su puesto de trabajo.

Según Iñaki Piñuel, este acoso laboral es “un proceso de conductas frecuentes y repetitivas de maltrato que aisladamente pueden parecer inocuas, aunque su reiteración erosiona al trabajador”. 

Como se indicaba en líneas anteriores, la periodicidad de este problema se introduce con el fin de distinguirlo de otras figuras conflictivas que pueden tener lugar en el ámbito laboral como es el Burnout[2]. Además, esta continuidad es la que favorece al agresor a relegar a la víctima a una posición de indefensión (Leymann, 1990).

En la actualidad, el acoso laboral se encuentra tipificado y penado en el artículo 173.1 de la Ley Orgánica 10/1995, del Código Penal; donde castiga a “El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años (…) Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

[1] Del verbo inglés to mob.

[2] El Burnout hace referencia al estrés o sobrecarga profesional. Este término se describirá con mayor detalle en apartados siguientes.

Los actos hostiles pueden ser ejercidos hacia la víctima desde dos perspectivas. La primera de ellas y más común es desde una perspectiva horizontal, es decir, entre iguales. Se trata del Mobbing llevado a cabo por compañeros de trabajo, quienes hostigan a la víctima con la finalidad de “librarse de la competencia”. Éstos actúan dejándola en evidencia, ridiculizándola, incluso llevando a cabo actos como el no dirigirle la palabra. De manera más grave se pueden dar agresiones físicas.

Por otro lado, el acoso puede darse por aquellos trabajadores subalternos a la víctima, es decir, por aquellos que se encuentran a su cargo; lo que se conoce como acoso en sentido vertical ascendente, y contrario a este, acoso vertical descendente el cual es el originado por un superior jerárquico o jefe, también conocido como Bossing.

El proceso del Mobbing consta de 4 etapas bien delimitadas:

En la primera fase, se da el incidente crítico. Dicho incidente se caracteriza por ser una desavenencia entre trabajadores, una disparidad entre las opiniones que sostiene cada uno, por lo que se asemeja o, mejor dicho, comienza, como un conflicto cotidiano. Sin embargo, si va a más, se convierte en el inicio de todo un proceso de hostilidad (Leymann, 1990). Respecto a la salud de la víctima, en esta primera fase aparecen los primeros síntomas de malestar psicológico como son ansiedad, trastorno del sueño, ideación recurrente, alteraciones alimenticias. etc. La víctima se siente incrédula con respecto al problema y se debate entre la negación y la denuncia del acoso.

En la segunda fase se da una persecución psicológica. En este momento el conflicto que se inició en la fase previa va adquiriendo consistencia y carácter de continuidad, por lo que se inicia el sometimiento psicológico.

La tercera fase es el momento en el que el abuso psicológico y la hostilidad, han adquirido mayor relevancia. Durante estos episodios se le han atribuido las causas del incidente a la víctima, por lo que ésta comienza a decaer en su actividad laboral y comienza a sufrir una merma en sus capacidades. En alguno de los casos, en esta fase intervienen los superiores (superiores jerárquicos, representantes, sindicato, etc), quienes, tras haber sido alertados por la víctima, y siendo conscientes del problema, aportan las soluciones. Sin embargo, son muchos los casos en los que esta intervención no se da hasta la cuarta fase. En esta tercera fase la víctima sufre los primeros brotes depresivos, comienza a aislarse socialmente y siente que ha sido rechazada, es aquí cuando sufre verdaderos trastornos psicopatológicos.

En la última fase (cuarta) es cuando la víctima se siente totalmente excluida del mundo laboral, se siente insatisfecha consigo misma tras observar cómo su consistencia y capacidades han ido decayendo poco a poco. Se siente completamente aislada y sufre una auténtica situación de pánico por enfrentarse a su trabajo a diario. Es en este momento es cuando decide o bien demandar una baja, incluso renunciar de su puesto de trabajo; o por el contrario mantenerse en su puesto sin emoción alguna hacia su tarea.

El objetivo que pretende encontrar el acosador al ejercer la presión psicológica en el trabajador, es reducir las posibilidades de este para comunicarse; para de ese modo, aislarlo paulatinamente hasta el punto en que pierda los vínculos sociales con el resto de compañeros. Para ello, desacreditará su trabajo o cualquier aspecto relacionado con éste, lo que a su vez reducirá su ocupación y empleabilidad. Sin embargo, y como se ha mencionado, todas estas acciones repercuten no sólo en la calidad laboral de la víctima, ni en sus contactos sociales, sino que también afectará directamente a su salud y a su calidad de vida.

Las acciones que llevará a cabo para conseguir tales objetivos son las siguientes:

1. Asignarle trabajos de poca o ninguna relevancia, así como actividades que se encuentran por debajo de sus capacidades o competencias, no aprovechando su potencial profesional. En contraposición, también puede asignarle una cantidad desproporcionada de trabajo para que la víctima se sienta desbordada, y aumente su sentimiento de derrota.
2. Junto con el aspecto anterior, asignarle plazos carentes de sentido para la presentación de trabajos o proyectos.
3. El agresor también suele adoptar una posición en la que presiona dura y constantemente todo aquello que la víctima realiza, criticándola de sobremanera para dejarla en evidencia o para menospreciar el trabajo que ha realizado y así lograr su sobrecarga y agobio. Del mismo modo, evaluará de manera sesgada todos sus proyectos, por lo que éstos serán juzgados de manera subjetiva, desvalorando y menospreciando todos sus esfuerzos, o incluso atribuyéndose el propio agresor el éxito profesional.
4. Exacerbar o exagerar los errores que la víctima cometa por pequeños o insignificantes que sean, para humillarla y ponerla en evidencia delante del resto de sus compañeros. Esto, además, merma su desarrollo profesional.

5. Cohibir y limitar sus ideas, no teniéndolas en cuenta o impidiendo cualquier iniciativa personal o toma de decisión., lo que impide que crezca profesionalmente.
6. Bloquear administrativamente a la víctima, impidiendo que reciba su correspondencia, extraviando sus documentos o saboteando sus proyectos.
7. Establecerle turnos que resulten incompatibles, que favorezcan su agobio continuo.
8. Llevar a cabo actitudes hostiles como amenazas o coacciones, que intimiden y aterroricen a la víctima.

9. Gritar o insultar a la víctima delante del resto de personal para dejarla en ridículo.
10. Modificar sus rutinas o su agenda con el fin de inducirla a error. Del mismo modo, no informarle de los cambios originados por parte de la empresa o no darle información relativa a su trabajo.
11. Ignorarle, no dirigirle la palabra o estigmatizarla ante otros empleados.
12. Menospreciar directamente a la persona o criticarla duramente con el resto de compañeros para que la víctima sea consciente de que no cuenta con el apoyo de nadie.

13. Animar a otros compañeros a que participen en el acoso. Esto puede obtenerse mediante el abuso de autoridad, la persuasión, o bien, obteniendo la razón frente a situaciones en las que la víctima ha quedado en evidencia. Esto produce un mayor deterioro en la víctima, pues siente que nadie la apoya, por lo que sus relaciones interpersonales se destruyen.
14. Mermar la confianza de la víctima y restringir todas las posibilidades de poder contactar con el personal a cargo para que no pueda denunciar su situación a un superior.

Este acoso psicológico permanente y reiterado, trae consigo una serie de consecuencias, las cuales no solo afectan a las personas que sufren el acoso, sino que también se ven afectadas la empresa y la sociedad.

Así pues, encontramos:

Consecuencias para la víctima: La persona que ha sufrido el acoso, ha tenido que soportar además el que su salud se fuera poco a poco deteriorando dando lugar a trastornos psicopatológicos, así como muchas otras alteraciones en su capacidad que han afectado a su vida rutinaria. Entre estas consecuencias se destacan:

• Consecuencias físicas:
• Trastornos gastrointestinales: dolores de estómago, náuseas, vómitos, pérdida del apetito, etc.
• Trastornos cognitivos: pérdida del interés, dificultad para centrarse, enlentecimiento de las actividades, lo que aumenta las probabilidades de sufrir accidentes laborales.
• Hiperactivación: irritabilidad, agitación, agresividad.
• Desajustes del sistema nervioso: sudoración, palpitaciones, taquicardias, sofocos, etc.
• Desgaste físico: como dolores musculares generales.
• Trastorno del sueño: insomnio, dificultad para conciliar el sueño, sueños recurrentes.
• Consecuencias psicológicas:
• Pérdida de la confianza y la autoestima en un mismo, deterioro de las capacidades laborales; desvaloración personal; sentimientos de culpabilidad, sensación de malestar intenso al someterse a situaciones que recuerden al hecho, sensación de estar reviviendo el acontecimiento traumático, pesimismo, inseguridad emocional, torpeza, indecisión, contemplar el futuro como incierto y negativo, etc.
• De igual forma, la víctima puede llegar a desarrollar trastornos psicológicos como: insomnio, angustia, hipervigilancia, irritabilidad, pánico, y los más comunes; baja autoestima, ansiedad, estrés y depresión.

Todo esto, puede dar lugar a bajas laborales, las cuales el hostigador emplea para recalcar su bajo rendimiento.

En los casos más severos se ha llegado a dar Trastornos de Estrés Post-Traumático y Suicidio.

• Consecuencias en su entorno:

A nivel social, la víctima ha perdido todas las redes de apoyo con respecto a sus compañeros de trabajo debido a la situación sufrida. Además, el hecho de haberse ido aislando socialmente ha podido contribuir a la pérdida de relaciones o amistades con las que contaba fuera del entorno laboral. Esto ha podido aumentar su agresividad y conflictividad con amigos y familiares.

Por último, tras abandonar su trabajo (de manera voluntaria o forzosa), su economía se ha entorpecido, por lo que ya no cuenta con los mismos medios económicos. Así pues, tanto su sostenibilidad como su independencia económica se han visto en cierta medida frustradas. De igual forma, y en vistas a la búsqueda de un nuevo empleo, la víctima va a encontrarse dificultades para emplearse, pues cree que su situación se repetirá. En algunos casos, esa empleabilidad futura se ve mellada por informes calumniosos que la víctima recibe por parte de su antigua empresa.

Consecuencias para la empresa o para la organización: En primer lugar, la empresa ha perdido a los profesionales que hasta el momento se encontraban trabajando para ella; por lo que de esta pérdida se desprende también la del potencial intelectual. Se quiebra la funcionalidad del empleo. Asimismo, toda esta situación ha podido suponer para la empresa un problema económico, pues se disminuye la productividad, y aumentan las probabilidades de acudir a litigios judiciales. Finalmente, el hecho de que el capital humano de una empresa no funcione como se esperaba, puede dar lugar a una imagen desprestigiosa de la organización.

En último lugar, las consecuencias para la sociedad: éstas suponen la pérdida económica en cuanto a bajas o pagas se refiere; y, sobre todo, se ha visto mermado el avance social, en el que toda persona tiene derecho al trabajo en unas condiciones dignas; por tanto, se ha reforzado de algún modo la discriminación. De igual forma, a vistas del resto de ciudadanos se ha ratificado que el trabajo es un castigo al que hay que acudir, y del que no te sientes satisfecho, así como que prima la ley del más fuerte en algunos aspectos; esto les lleva a desconfiar de la justicia.

El victimario

El agresor u hostigador se caracteriza por poseer una personalidad antisocial, en ocasiones con rasgos de personalidad psicopática. También se caracteriza por ser un ególatra, megalómano y narcisista. En lo que al acto se refiere, no suele sentirse culpable, no cree ser responsable de las acciones y actitudes que proyecta hacia la víctima, suele mostrar baja empatía hacia sus compañeros. En ocasiones, cuando la víctima lo acusa, suele tergiversar todo el contenido de las acusaciones y mentir para mostrarse él como la víctima. Tiende a necesitar ser constantemente admirado pues él mismo se considera como una persona especial y única. No obstante, este sentimiento se presume de su baja autoestima y de su inseguridad, por este motivo recurre al maltrato a otras personas, para reafirmarse como persona.

Por otro lado, suele ser bueno en su trabajo, quiere conseguir sus objetivos con la finalidad de adquirir un mayor poder; su mayor obsequio es conseguir el éxito, es por ello, por lo que no le importa sobrepasar al resto de personas o compañeros. Suele ser manipulador, y actúa con premeditación. No le interesa acabar con la víctima inmediatamente, sino que es calculador y paciente con su cometido.

En lo que a trato con el resto de trabajadores se refiere, no suele mantener una comunicación directa, él mismo se ve por encima de los demás, y cree tener más capacidades que el resto. Suele emplear el sarcasmo y el desprecio hacia el resto de compañeros; no obstante, hace uso de la dominación y la manipulación para que otros trabajadores le obedezcan y dejen de lado a la víctima en cuestión.

La Víctima

La víctima por su parte se presenta como una persona responsable, honrada, justa, con sentimientos de culpa; en ocasiones suele mostrar una baja autoestima. Además, en su trabajo, se caracteriza por ser una persona detallista, creativa y con iniciativa. Su trabajo se distingue por ser cooperativo no confrontativo y suele prestar atención al trabajo de los demás y apoya a sus compañeros. Respeta a los demás y sobre todo el nivel jerárquico de la empresa. Suele ser respetuosa hacia las normas de la organización (Piñuel, 2001).

Todas las personas podemos ser víctimas potenciales de Mobbing o acoso laboral en nuestro puesto de trabajo. No obstante, hay rasgos que, lejos de discriminar a un tipo de víctima en concreto, pues de este modo se favorece a culpabilizarla, pueden favorecer a que una persona sea más vulnerable. Estos factores de riesgo son:

• Que sean menores de 30 años, o por el contrario se encuentren entre los 40-50 años de edad o en edad de prejubilación.
• Que no posean una situación laboral estable, como ocurre con los contratos por suplencias y bajas, contratos de prácticas, etc.
• Que tengan una baja autoestima.
• Que muestren dependencia hacia el resto de compañeros.
• Que tengan la necesidad de que su trabajo sea apreciado (González de Rivera, 2005).

Existen situaciones en las que, debido a la gravedad y trascendencia de los hechos, o debido a la duración de los mismos, la recuperación por parte de la víctima puede verse prolongada por años, incluso en los casos más extremos no llegar a lograrse; por lo que la víctima no recupera su capacidad laboral.

Por suerte, debido al mayor conocimiento que se ha adquirido sobre este fenómeno, es más fácil el poder diagnosticarlo y diferenciarlo de otros problemas. Del mismo modo los tribunales se han hecho eco sobre la capacidad destructiva del Mobbing, por ello, en el caso de no encontrar una solución por parte de la empresa, será necesario acudir a la vía legal; aportando la documentación pertinente.

Por este motivo, es una buena opción ir recabando información acerca de los episodios que tienen lugar, para poder obtener de modo probatorio dichos acontecimientos. Del mismo modo, con el paso del tiempo, las personas tendemos a olvidar, alterar o modificar detalles que pueden ser relevantes, por ello se insta a que las víctimas hagan este esfuerzo por plasmar y recoger, de alguna manera, los episodios hostiles que tiene lugar, para que, a modo de diario, queden plasmados.

• Saber identificar el problema y diferenciarlo de un episodio de estrés o síndrome de Burnout. Se recomienda recoger periódicamente los sucesos que tienen lugar.
• Para ayudar a identificarlo se aconseja recabar información y registrar los sucesos de los que se es víctima, desde sus inicios.
• Advertir de la situación que se está sufriendo, informar y/o denunciarlo a superiores, recursos humanos, etc. También es recomendable alertar a compañeros y familiares, pues una de las consecuencias del Mobbing es el resentimiento de las relaciones interpersonales.
• Comprender la finalidad del acoso y evitar reaccionar frente a este; canalizando la ira, no respondiendo emocionalmente. Esta es una de las tareas más difíciles, pero el hecho de intentar evitar que el acoso le afecte emocionalmente es una estrategia para poder superarlo. Del mismo modo, el hecho de responder de manera que el acosador no espera, puede mermar sus intentos y hacer que desista de la acción.
• Ser asertivo; es decir, responder sin alterarse, ni de manera pasiva ni agresiva; sino con sensatez.
• Desconfiar de los límites del hostigador. Comprobar las citas o la información que éste le haga llegar; verificar la documentación; guardar el trabajo realizado para que el victimario no pueda manipularlo; proteger los datos, etc.
• Aumentar su empleabilidad, si el hostigador no le proporciona trabajo deberá emplearse con otras tareas. Hacer ver a compañeros y jefes que se implica en la empresa.
• Evitar el aislamiento social.
• En los casos más extremos en los que la situación no mejore, acudir a la baja laboral o a la renuncia antes de que el Mobbing destruya la salud de la persona.
• Buscar ayuda profesional (psicólogos, abogados, etc.)
• Entender la baja autoestima del hostigador y perdonarlo, como rehabilitación final para la víctima.

Hay ocasiones en las que el Mobbing es confundido con otros episodios de estrés o incluso con pequeñas disputas laborales comunes entre compañeros que muestran ideas dispares. A esto se le conoce como conflictos saludables entre compañeros.

Del mismo modo, existen personas que necesitan reconocimiento, por ello, y cuando no lo obtienen, dicen sufrir rechazo y falta de consideración. Este tipo de personas suelen mostrarse celosas de los logros y victorias de sus compañeros, pues según éstas, su trabajo es mejor y debe ser reconocido constantemente. Por esto, tienden a pensar mal de cualquier empleado que le rodea y suelen asumir infundadamente que están sufriendo un acoso hacia su persona y hacia sus capacidades.

Por otro lado, puede darse la situación en la que un trabajador se vea desbordado por su trabajo, pues piensa que no puede hacer frente al mismo o no puede cumplir los tiempos exigidos; o bien responde ante un jefe autoritario y exigente. Sin embargo, según indica Piñuel, esas situaciones no deben confundirse con el acoso moral en el trabajo.

La principal diferencia entre el Mobbing y el falso Mobbing se encuentra en las víctimas. La persona que dice sufrir este acoso psicológico cuando verdaderamente no lo es, está segura de ello y se muestra predispuesta a denunciarlo públicamente; mientras que las víctimas de Mobbing se muestran temerosas ante la situación y suelen reservarse, esperando a que la situación termine.

Una vez observadas las características del Mobbing, es necesario distinguirlas del síndrome Burnout y el estrés, que son comúnmente los dos fenómenos con los que se suele confundir.

Por su parte el Burnout, hace referencia al síndrome del trabajador quemado, lo que implica la sobre carga que el trabajador siente con respecto a su empleo. Se caracteriza por una sensación de cansancio generalizado y desgaste corporal que el empleado siente debido a las características, circunstancias o exigencias de su trabajo. Suele ser propio de empleos que demandan muchas exigencias.

En lo que se refiere al estrés, el Mobbing suele confundirse con este pues verdaderamente el estrés puede ser una consecuencia del mismo, pues el acosador presiona a la víctima o mobbed hasta que esta “explota” por lo que el objetivo del hostigador es generar estrés en la víctima hasta que se autoelimina.

Heinz Leymann, psiquiatra alemán, publicó en 1984 su primer estudio piloto sobre la violencia psicológica en el trabajo a lo que llamó Mobbing; designando este fenómeno como el “terror psicológico” o “psicoterrorización” en el ámbito laboral.

Tras sus estudios, Leymann describió las actividades que con mayor frecuencia se suelen emplear en el Mobbing, dando lugar al modelo de estudio LIPT Leymann Inventory of Psychological Terrorization, cuyo modelo recoge las 45 estrategias de acoso psicológico y las agrupa en 5 grupos dirigidos a:

• Limitar la comunicación de la víctima: las preguntas hacen referencia al momento en el que el acosador pone de manifiesto cualquier actitud que impida a la víctima a expresarse; por lo que el hostigador impone su autoridad, limitando las capacidades de la persona hostigada.

• Limitar su contacto social: Uno de los objetivos del agresor es mermar las relaciones sociales y laborales de la víctima, por lo que éste trata de ignorarla e intenta que el resto de trabajadores también lo hagan. Su intención es que la víctima quede aislada de todo contacto. Las preguntas de este apartado refieren a esos hechos.

• Desprestigiarla ante el resto de empleados: El Mobbing tiene por objeto dejar en evidencia al a víctima delante del resto de compañeros; el acosador aprovecha cualquier error para exagerarlo y avergonzar a la víctima, criticando duramente su trabajo realizado.
• Desacreditar su profesionalidad: Una de las acciones más comunes del hostigador es asignar tareas de escasa trascendencia o por debajo de las capacidades de la víctima para menospreciar su talento. Por otro lado, las tareas asignadas también pueden ser muy complejas y requerirlas para un periodo de tiempo irrazonable; lo que el acosador aprovecha para criticar los errores, los retrasos en las entregas etc. Todo esto merma el desarrollo profesional de la víctima.

• Daños en su salud: El acoso y la presión constante puede comprometer la salud psicológica de la persona. Del mismo modo, en casos extremos el acosador es capaz de someter a la persona a trabajos peligrosos o arremeter contra ésta de manera violenta. El cuestionario no mide cuan afectada se encuentra la víctima, sino las acciones emprendidas por el agresor.

Posterior a la versión original ofrecida por Leymann, se presentó en España la primera modificación del cuestionario, la cual se atribuye al Instituto de Psicoterapia e Investigación Psicosomática de Madrid; cuyos investigadores tomaron el LIPT como modelo de referencia y lo modificaron añadiendo 15 conductas más a las 45 originales.

Otro de los cambios que originaron fue la adaptación de algunas de las posibilidades de respuesta, lo que permite al sujeto expresar el grado de intensidad de la acción sufrida. Por lo que en una escala tipo Likert (donde 0 significa que la acción no ha tenido lugar y 4 es máxima experimentación de la conducta), queda recogida tanto la frecuencia como la intensidad de las 60 estrategias que se describen.

Así pues, la versión española recibe el nombre de LIPT- 60 cuya finalidad, al igual que el original, es valorar las estrategias de acoso psicológico en el ámbito laboral. Para ello, se proporciona a los trabajadores los formularios, con las pautas de cumplimentación (las cuales también has sufrido adaptaciones con respecto al modelo LIPT), y se explica que cuentan con un tiempo de entre 10 y 20 minutos. Además, el cuestionario puede realizarse de manera individual, o colectiva.

A continuación, se explican las 6 subescalas o grupos en las que quedan recogidas las conductas de acoso:

• Desprestigio laboral (DL). Al igual que en el anterior, en este apartado se recogen aquellas acciones llevadas a cabo por el hostigador, cuyo objetivo es menosprecias la capacidad profesional de la víctima. Dentro de esta entran las actitudes como son contar rumores, calumniar a la víctima, ocultarle información relativa a su empleo, entre otras.

• Entorpecimiento del progreso (EP). Se consideran aquellas estrategias que tienen por finalidad bloquear la actividad laboral de la víctima, no permitiendo desarrollar sus capacidades y mermando su profesionalidad.

• Bloqueo de la comunicación (BC). En este apartado se recogen las actividades que el hostigador lleva a cabo para limitar las comunicaciones de la víctima, tanto dentro de la empresa con el resto de compañeros; como fuera de esta, en sus relaciones interpersonales. La intención del acosador es que la víctima quede aislada socialmente y ésta no pueda pedir ayuda; por lo que todas las relaciones que mantiene la víctima se ven afectadas.

• Intimidación encubierta (IE). Se contemplan las amenazas y coacciones que el agresor lleva a cabo casi de manera imperceptible para el resto de la empresa.

• Intimidación manifiesta (IM). Al contrario que las acciones del grupo anterior, estas amenazas o restricciones se cometen públicamente con el objetivo de avergonzar y humillar a la víctima. El agresor también busca que otros compañeros se unan al acoso y aíslen a la víctima, lo cual logra haciéndoles ver su incapacidad para trabajar.

• Desprestigio personal (DP). La tarea del hostigador no se limita únicamente al entorno de la empresa si no que pretende invadir su ámbito personal y su vida privada. Puede criticar su estilo de vida, sus relaciones, etc., con la finalidad de que pierda vínculos afectivos.

Dentro del LIPT-60, existen 10 estrategias o ítems, que debido a la escasa frecuencia con la que suelen darse, no se agrupan en los subconjuntos mencionados; estas conductas son: burlarse de alguna deformidad que presente la víctima; realizar imitaciones; agresiones sexuales, ataques físicos, etc. Estas actitudes no significan que sean menos importantes, sino que, dada a su relevancia, pero a su baja frecuencia, se evalúan separadamente de las anteriores.

Por último, los indicadores que se extraen de los resultados obtenidos de los cuestionarios son los siguientes:

• NEAP: responde al Número de Estrategias de Acoso Psicológico. Valora la extensión y frecuencia que ha tenido el acoso.
• IGAP: Índice Global de Acoso Psicológico. Indica el grado de afectación de las estrategias sufridas, a través de la medición de la frecuencia y de la intensidad de estas.
• IMAP: Índice Medio de Acoso Psicológico. Mide la intensidad que el sujeto ha percibido del acoso; el Distress que ha sufrido.

La prevención de este fenómeno va asociada en mayor medida a la empresa y a los recursos que se encuentran en esta; puesto que, a nivel personal, es difícil prevenir ser víctima del Mobbing. Si bien es cierto, se pueden emplear las estrategias mencionadas en apartados anteriores para reducir su frecuencia y efecto.

Así pues, algunas ideas que deberían adoptar las empresas para prevenir el acoso psicológico laboral y unir a todo el factor humano son las siguientes:

• Acoger e integrar a las personas incorporadas recientemente; darlas a conocer y garantizar su aceptación dentro de la empresa.
• Por parte de los superiores, felicitar el rendimiento del conjunto de la empresa, para que todos los empleados se sientan satisfechos con su trabajo, asumiendo los logros de los objetivos y pudiendo compartir sus alegrías con el resto de compañeros.
• Fomentar una mayor implicación por parte de los Recursos Humanos de la empresa, pues deben velar por la seguridad de los empleados. Además, sería conveniente implementar un tratamiento que detecte los síntomas de este problema para poder evitar su desarrollo.
• Establecer unas pautas para la resolución de conflictos, pudiendo ser una de ellas la Mediación.
• Por último, contar con psicólogos que puedan evaluar la estabilidad y bienestar de los empleados.

Otra medida de prevencion sería la incorporación de Buzones de sugerencias, es una medida a adoptar por parte de las propias empresas u organizaciones. Con esta medida se pretende implantar un buzón al que todos puedan acceder en el que se propongan sugerencias para la mejora de la empresa; no obstante, una de esas mejoras es la satisfacción personal de los propios empleados, la cual se puede obtener médiate un entorno laboral correcto sin hostilidades. Para ello, se puede proponer aspectos que puedan afianzar la confianza entre trabajadores o mejorar el lugar de trabajo. De igual forma, se puede denunciar cualquier circunstancia ilegitima, ya sea alguna práctica deshonesta por parte de la empresa, como cualquier conducta hostil o situación entre compañeros. Por lo que, en lo que a acoso laboral se refiere, tanto la víctima como cualquier persona conocedora del maltrato, puede denunciar esta práctica en dicho buzón. En este momento, recursos humanos o aquellas personas encargadas de velar por la seguridad y la estabilidad de la empresa, deberán revisar asiduamente la correspondencia del buzón y adoptar las medidas necesarias (previa investigación).

Por otro lado, y como se explicaba en el apartado de estrategias para afrontar el Mobbing, es muy recomendable para la víctima recoger y documentar todos los episodios de acoso que ha sufrido desde que éste se inició. Esto puede favorecer a la víctima en el caso de proceder a denunciar dicho acoso, de otro modo, si ve que la información recabada refiere a conflictos puntuales, puede ayudarle a descartar el Mobbing como opción, pues como se decía éste debe persistir en el tiempo.

Este diario de incidentes, por tanto, es un instrumento con el que la víctima puede documentar todos los acontecimientos que crea ser fruto de algún tipo de acoso en su entorno laboral. Debe intentar recabar cualquier detalle que pueda ser relevante, así como cualquier circunstancia o característica que se encontraba en el entorno.

Este diario, además, puede contribuir en la búsqueda de soluciones o estrategias de afrontamiento, pues el estar de algún modo plasmado, favorece a la víctima en su incertidumbre de creer que “son imaginaciones suyas”. Es recomendable que con esta información se proceda antes que nada a los servicios de ayuda que posea la empresa, o a recursos humanos, para poder consultar y resolver cualquier duda.

 Burnout

Es el estado en el que un trabajador ve sobrecargadas sus capacidades profesionales. Es muy común, sobre todo en profesionales que se encuentran sometidos a un estrés constante. Sus características suelen ir orientadas al desánimo, agotamiento emocional, cansancio generalizado, etc. El trabajador siente que no puede asumir la carga laboral.

Conflictos Laborales

Son aquellos reproches o conflictos puntuales, que se dan entre trabajadores que poseen ideas u opiniones dispares con respecto a un proyecto en común. Se distinguen debido a que la comunicación en éstos es sincera, cada uno expone sus ideas y el conflicto no es negado o encubierto.

Agresión Aislada

Es el acto de violencia puntual. Se trata del enfado deliberado, el cual puede transcender a otros ámbitos, sobre todo cuando el ataque alcanza graves consecuencias. Este acto se puede abordar con el pertinente despido.

Bossing

Hace referencia al abuso de autoridad por parte de un superior.

Ley Orgánica 1/2015, de 30 de marzo, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. (2016).

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